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社労士目線で考える「採用・求人募集」のやり方
社労士目線で考える「採用・求人募集」のやり方の記事をご紹介します。
採用のプロセスは「募集」「選考」「契約」の３段階
採用の仕組みは「募集」「選考」「契約」という３段階のプロセスを経て入社が決定します。しかし、求職者が求めている企業か、実際に入社してみないと分かりません。「こんな人を雇うんじゃなかった」「思っていた会社と違う」というような会社と新入社員のミスマッチが原因で様々なトラブルが発生しています。今回は、ミスマッチを防止して労使トラブルを回避するにはどうすればいいのか、社労士目線で「採用・求人募集」のやり方を考え、まとめました。
採用したい人物（人物像）を徹底して設定
募集に対して十分な応募が無い場合、少ない選択肢の中で「この人なら何とかできるんじゃないか」「こんないい面もあるはずだ」といった気持ちが出てくることは多々ありがちです。最初に採用したい人物（人物像）をしっかりと決めなければ、企業、求職者の双方が満足する結果にはなりません。妥協点を探し、優先順位も決めておくことも非常に重要です。いつでも振り返ることができますし、会社の方針が反れることも少なくなるはずです。
募集方法とコストを把握し、募集にいくらかけるか検討する
潤沢な資金さえあれば、採用に多くのコストを費やせ、応募が増えます。大企業であれば別として、小規模企業では採用に多額の資金を投入することは難しいものです。
対策として、ハローワーク求人と自社採用ホームページを両方活用する方法があります。
コストをできるだけかけずに良い方を採用したい企業むけです。
ハローワーク求人は求職者も多いですが、求人も多く出ています。そこで、しっかりと求人票を作り込む必要があります。
目安としては、求人票を完読してもらえるくらいです。
また、求人に興味をもった求職者は、まず間違いなく会社のホームページをチェックします。そこに、社員のコメントを掲載したり、社内や仕事がよく分かる動画・写真をアップロードしましょう。募集要項しかのっていなければ、あまり魅力が伝わらないかも知れません。求職者の不安を払拭できるように心がけましょう。
「任せたい仕事」「期待する水準」「いつまでに出来てほしいか」を募集段階から伝える
募集段階から「任せたい仕事」「期待する水準」「いつまでに出来てほしいか」についてしっかりと発信して、選考過程でも認識のすり合わせを行います。何の仕事を、どういったレベルで、いつまでに出来るようになって欲しいのかといったことなど、求職者の疑問点は尽きません。そこから会社と新入社員の間でズレが発生し、トラブルにつながります。「こんな仕事だと思っていなかった・・・。」「（できていないのに）自分はしっかり仕事をこなしている。」といった相違が生まれてしまいます。雇用契約を結ぶ段階で最終確認をし、慎重に事を進めていく必要があります。
この記事を書いたライター
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