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メンタルヘルス対策と就業規則について
メンタルヘルス対策と就業規則についての記事をご紹介します。
就業規則（災害・病気休暇法）の制定で解決
近年、健康上の問題による長期欠勤の労働者が増加しています。原因としてはさまざまなことが考えられますが、主なものとしてはうつ病などの精神疾患と、成人の三大疾病とされるがん、急性心筋梗塞、脳卒中が挙げられます。
この症状は長期にわたる治療を必要とし、治癒しても再発する場合が多く厄介です。会社が何をどこまで行うべきかについては、事前に緊急の仕事を引き受け、治療期間中のバックアップスタッフを提供し、これにどのように対処するかなど、十分に対策する必要があります。就業規則の「休日規定」を整備することが一つの対策となります。
休職とは、私傷病などの労働者側の個人的事情によって、長期間にわたり就労ができない場合に、その労働者との雇用関係を維持したまま一定期間就労義務を免除するものをいいます。休職の条件や期間について法律による決まりはなく、会社ごとに就業規則に定められています。休職制度を設ける場合、「休職規定」を定める必要があります。
休職
従業員が、次の場合に該当するときは休職とする。
・業務外の傷病や社員の都合により、1ヶ月を経過しても就労できないとき
・刑事事件に関し起訴され、相当の期間就業できないと認められたとき
・会社が必要と認めた期間、特別の事情があり休職させることが適当と認められるとき
【休職期間の取扱い】
・休職期間については賃金を支給せず、また勤続年数にも通算しない。ただし、出向を除く休職事由が会社都合による場合は、平均賃金の60％を支給するとともに、勤続年数も通算する。
復職
・休職期間満了前に休職事由が消滅した場合は、原則として休職前の職務に復帰させる。ただし、事情により、休職前の職務と異なる職務に復帰させることがある。また、社員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
休職者が復職する場合は、事前に会社へ届出なければならない。
・私傷病による休職者が復職する場合は、会社が指定する医師の診断に基づき会社が決定する。
休職規定
御社の休職規定について以下の部分が検討しているか、確認する必要があります。
1.休職期間はあまり長すぎず明確に記載されているか。ただし、あまりにも短期間（1ヶ月未満）の場合など、労働基準法の規定する解雇予告制度、その他の解雇に関する規定を免れることが目的ではないかと疑われかねないので注意が必要です。
2.休職期間満了時に復職できない場合は「自然退職」とするのか、「解雇扱い」とするのかを明確にしているか。
3.復職時の職務は、休職前と同じものを用意できるでしょうか。休職期間中に代替要員の配置などが行われていれば、必ずしも元のポストが空いているとは限りません。
4.復職時の判定方法は明確ですか。例えば、従業員が自身の知り合いの医者から得た証明書を持参した場合など、その信ぴょう性を判断するすべがなく対応が難しくなります。 職務に耐えられる水準まで回復したかの判断は難しいところですが、会社としての判断基準を明確に示すべきです。
5.休職希望者の病状や、回復可能性をどのように情報収集し、判断するのかなどの事務的な扱いも検討しておく必要があります。
この記事を書いたライター
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